백조히프의 블로그

직원들은 엄격한 상사보다 불공정한 상사를 더 싫어한다

무서운 상사와 미운 상사는 다르다 조직에는 직원들이 어려워하는 상사가 있다.성과를 집요하게 확인하고, 약속한 기한을 어기면 책임을 묻는다. 회의에서도 부족한 부분을 정확히 지적한다.그런데 직원들은 이런 상사를 반드시 미워하지는 않는다. 오히려 시간이 흐른 뒤 “힘들었지만 배운 것이 많았다”고 평가하는 경우도 있다.반면 별로 엄격하지 않은데도 직원들의 신뢰를 잃는 상사가 있다.무엇이 다른 것일까? 조직을 무너뜨리는 것은 엄격함보다 자의성이다 마키아벨리는 《군주론》에서 군주가 두려움의 대상이 될 수는 있어도 미움의 대상이 되어서는 안 된다고 경고했다.이 말은 현대 조직에서도 의미가 크다.사람들은 높은 업무 기준 자체보다 기준이 사람에 따라 달라지는 상황에 훨씬 민감하게 반응한다. 어제는 괜찮았던 일이 오늘..

충성심은 미덕인가, 교환관계인가

회사는 직원에게 충성을 기대합니다. 직원 역시 좋은 회사라면 오래 다니고 싶어 합니다.문제는 여기서 한 걸음 더 나아가 충성심을 변하지 않는 인간의 성품처럼 믿을 때 발생합니다.마키아벨리는 인간관계를 훨씬 현실적으로 바라보았습니다. 사람의 충성은 상황과 이해관계에서 완전히 자유롭지 않다는 것입니다. 현대 기업의 언어로 바꾸면 회사와 직원의 관계도 일종의 교환관계입니다.직원은 노동과 능력을 제공하고 회사는 보상과 성장 기회, 안정과 경력을 제공합니다. 양쪽이 이 관계에서 얻는 것이 있다고 판단하는 동안 동맹은 유지됩니다. 핵심인재가 어느 날 ‘회사의 인질범’이 된다면 핵심인재는 기업의 자산입니다.그러나 한 사람에게 지나치게 많은 정보와 권한을 집중시키면 자산이었던 핵심인재가 역설적으로 조직의 위험요인이 ..

기업에는 돈으로 바로 계산하기 어려운 자본이 있다.고객이 그 회사의 제품이라면 믿고 사는 것, 유능한 사람이 그 회사에서 일하고 싶어 하는 것, 협력업체가 계약서에 없는 부분까지 믿고 거래하는 것. 오랜 시간 축적된 이런 신뢰를 나는 ‘평판자본(Reputation Capital)’이라고 생각한다.문제는 기업이 위기에 빠질 때 가장 먼저 이 자본을 꺼내 쓰려 한다는 것이다. 숫자를 살리기 위해 신뢰를 인출한다 실적이 나빠지면 비용부터 줄인다. 그것 자체는 잘못이 아니다. 기업이 살아남기 위해서는 때로 구조조정도 필요하다.그러나 선을 넘는 순간이 있다.제품의 품질을 낮추면서 고객에게 알리지 않는다. 직원에게 했던 약속을 손쉽게 뒤집는다. 협력업체에 일방적으로 부담을 전가한다. 장기적인 연구개발과 인재 육성도..